کار اتباع خارجی در ایران و شرایط مطالبه دستمزد ؛ آیا کارگر خارجی فاقد پروانه کار هم می‌تواند حقوق خود را مطالبه کند ؟

کار اتباع خارجی در ایران و مطالبه دستمزد؛ حقوق کارگر خارجی فاقد پروانه کار

کار اتباع خارجی در ایران، پروانه کار اتباع خارجی، دستمزد اتباع خارجی، مطالبه حقوق کارگر خارجی، کارگر خارجی فاقد پروانه کار، حقوق اتباع خارجی در ایران، مطالبه اجرت اتباع بیگانه، قانون کار اتباع خارجی

شما در سایت رسمی محمدرضا محمدحسینی وکیل پایه یک دادگستری هستید.

حضور اتباع خارجی در بازار کار ایران موضوع تازه‌ای نیست. بخشی از نیروی کار خارجی در کارگاه‌های ساختمانی، کشاورزی، خدماتی، تولیدی و مشاغل فنی فعالیت می‌کنند و در بسیاری از موارد رابطه کاری آنها با کارفرما به صورت روزمزد، ماهانه یا بر اساس توافق شفاهی شکل می‌گیرد.

مشکل زمانی آغاز می‌شود که کار انجام شده، اما دستمزد پرداخت نشده است.

در این شرایط معمولاً یک سؤال اساسی مطرح می‌شود:

آیا تبعه خارجی می‌تواند دستمزد خود را از کارفرما مطالبه کند؟

پاسخ به این پرسش، به‌خصوص در مورد اتباع فاقد پروانه کار، نیازمند تفکیک میان دو موضوع است:

نخست، آیا اشتغال تبعه خارجی مطابق قانون مجاز بوده است؟

و دوم، آیا کارفرما می‌تواند به دلیل غیرمجاز بودن اشتغال، از پرداخت اجرت کاری که واقعاً انجام شده خودداری کند؟

این دو مسئله نباید با یکدیگر اشتباه گرفته شوند.

آیا اتباع خارجی اجازه کار در ایران دارند؟

قانون کار برای اشتغال اتباع خارجی مقررات خاصی پیش‌بینی کرده است.

مطابق ماده ۱۲۰ قانون کار، اتباع بیگانه نمی‌توانند در ایران مشغول به کار شوند، مگر اینکه از یک سو دارای روادید ورود با حق کار مشخص باشند و از سوی دیگر مطابق قوانین و مقررات مربوط، پروانه کار دریافت کنند.

البته قانون برای برخی گروه‌ها، از جمله اشخاصی که در مأموریت‌های دیپلماتیک و کنسولی فعالیت می‌کنند، کارکنان و کارشناسان سازمان ملل و برخی خبرنگاران خارجی، استثناهایی در نظر گرفته است.

بنابراین اصل کلی این است که اشتغال تبعه خارجی در ایران نیازمند رعایت مقررات مربوط به اجازه کار است.

شرایط صدور پروانه کار برای اتباع خارجی

قانون کار در مواد ۱۲۱ تا ۱۲۷ شرایط و تشریفات مربوط به اشتغال اتباع خارجی را بیان کرده است.

برای نمونه، ماده ۱۲۱ قانون کار مقرر کرده است که صدور روادید با حق کار مشخص و پروانه کار، با رعایت شرایط قانونی صورت می‌گیرد؛ از جمله اینکه در میان اتباع ایرانی آماده به کار، فرد واجد شرایط مشابه برای آن شغل وجود نداشته باشد و تبعه خارجی نیز تخصص لازم برای کار مورد نظر را داشته باشد.

همچنین در موارد خاص، قانون امکان صدور یا تمدید پروانه کار برای برخی اتباع را پیش‌بینی کرده است. پروانه کار نیز مطابق ماده ۱۲۴ قانون کار، حداکثر برای مدت یک سال صادر، تمدید یا تجدید می‌شود.

بنابراین داشتن اقامت یا حضور قانونی در ایران، لزوماً به معنای داشتن مجوز اشتغال نیست و این دو موضوع باید از یکدیگر تفکیک شوند.

اگر تبعه خارجی پروانه کار نداشته باشد چه می‌شود؟

اینجا یکی از مهم‌ترین نکات بحث مطرح می‌شود.

ماده ۱۸۱ قانون کار، برای کارفرمایی که تبعه خارجی فاقد پروانه کار را به کار می‌گمارد، یا تبعه‌ای را که اعتبار پروانه کارش منقضی شده است استخدام می‌کند، یا او را در کاری غیر از شغل مندرج در پروانه کار به کار می‌گیرد، ضمانت اجرای کیفری مقرر کرده است.

بنابراین مسئولیت قانونی ناشی از به‌کارگیری نیروی کار خارجی بدون مجوز، متوجه کارفرما نیز می‌شود.

این نکته اهمیت زیادی دارد؛ زیرا گاهی کارفرما پس از بروز اختلاف با کارگر خارجی ادعا می‌کند:

«چون پروانه کار نداشتی، بنابراین هیچ حقی نسبت به دستمزد نداری.»

این استدلال را نمی‌توان بدون بررسی دقیق وضعیت حقوقی رابطه و نوع مطالبه، پذیرفت.

آیا فقدان پروانه کار به معنای از بین رفتن دستمزد کار انجام‌شده است؟

پاسخ به این سؤال نیازمند دقت است.

از یک طرف، اشتغال تبعه خارجی بدون پروانه کار برخلاف مقررات خاص قانون کار است.

از طرف دیگر، کار انجام‌شده و منفعتی که کارفرما از آن استفاده کرده است، یک واقعیت خارجی است که نمی‌توان صرفاً با اشاره به فقدان مجوز اشتغال نادیده گرفت.

قانون مدنی در مبحث اجاره اشخاص، کارگران را نیز مورد توجه قرار داده است. مطابق ماده ۵۱۳ قانون مدنی، یکی از اقسام عمده اجاره اشخاص، «اجاره خدمه و کارگران از هر قبیل» است. همچنین مواد ۵۱۲ تا ۵۱۵ قانون مدنی چارچوب کلی اجاره اشخاص و استحقاق اجیر نسبت به اجرت را بیان می‌کنند.

از سوی دیگر، ماده ۳۳۶ قانون مدنی مقرر می‌کند هرگاه کسی به درخواست دیگری عملی را انجام دهد که عرفاً برای آن اجرت وجود دارد، اصل بر استحقاق عامل نسبت به اجرت است، مگر اینکه تبرعی بودن عمل ثابت شود.

بنابراین، کارفرما نمی‌تواند صرفاً با یک ادعای کلی، کار انجام‌شده را بلاعوض تلقی کند.

البته اینکه دعوا دقیقاً بر مبنای رابطه کار موضوع قانون کار مطرح شود یا بر مبنای قواعد قانون مدنی، در مورد تبعه فاقد پروانه کار، مسئله‌ای تخصصی و وابسته به اوضاع پرونده است.

یک نکته مهم درباره صلاحیت اداره کار

در مورد تبعه خارجی دارای پروانه کار و رابطه کاری مشمول قانون کار، اختلاف مربوط به دستمزد اصولاً در چارچوب سازوکار حل اختلاف قانون کار بررسی می‌شود.

ماده ۱۵۷ قانون کار مقرر کرده است اختلافات فردی میان کارگر و کارفرما که ناشی از اجرای قانون کار، قرارداد کار و مقررات مربوط باشد، ابتدا از طریق سازش و در صورت عدم حصول سازش، در هیأت تشخیص و سپس هیأت حل اختلاف رسیدگی می‌شود.

اما درباره تبعه خارجی فاقد پروانه کار موضوع پیچیده‌تر است.

در برخی رویه‌ها و دیدگاه‌های اداری، فقدان پروانه کار موجب شده رابطه مزبور از رابطه کار موضوع قانون کار تفکیک و مراجعه به دادگاه حقوقی بر مبنای قواعد اجاره اشخاص یا اجرت کار انجام‌شده مطرح شود.

با این حال، در سال‌های اخیر یک نظریه مشورتی مهم نیز صادر شده که نشان می‌دهد نباید صرف تابعیت خارجی یا فقدان پروانه کار را به معنای خروج مطلق شخص از مفهوم «کارگر» دانست.

نظریه مشورتی جدید درباره کارگر خارجی فاقد پروانه کار

در نظریه مشورتی شماره ۷/۱۴۰۴/۱۱۹ مورخ ۱۴۰۴/۰۷/۲۶، اداره کل حقوقی قوه قضاییه در پاسخ به پرسشی درباره حادثه ناشی از کار تصریح کرده است که با توجه به تعریف کارگر در ماده ۲ قانون کار، این تعریف شامل کارگر ایرانی و غیرایرانی می‌شود و بیگانه بودن کارگر یا فقدان پروانه کار، به‌خودی‌خود موجب خروج وی از عنوان کارگر نمی‌شود.

البته باید دقت کرد که موضوع مستقیم این نظریه، حادثه ناشی از کار و صلاحیت دادگاه صلح بوده است، نه دعوای مطالبه دستمزد.

بنابراین نمی‌توان از این نظریه نتیجه گرفت که تمام اختلافات مالی اتباع فاقد پروانه کار، بدون استثنا در صلاحیت مراجع حل اختلاف کار قرار دارند.

اما این نظریه یک نکته مهم را روشن می‌کند:

فقدان پروانه کار را نمی‌توان به‌صورت مطلق مساوی با فقدان هرگونه حمایت حقوقی دانست.

مطالبه دستمزد تبعه خارجی دارای پروانه کار

اگر تبعه خارجی با رعایت مقررات قانونی، پروانه کار معتبر داشته باشد و رابطه او با کارفرما واجد شرایط رابطه کار باشد، مطالبه حقوق و دستمزد تابع مقررات قانون کار خواهد بود.

ماده ۲ قانون کار، کارگر را شخصی می‌داند که به هر عنوان و در مقابل دریافت حق‌السعی، به درخواست کارفرما کار می‌کند.

همچنین ماده ۳ قانون کار، کارفرما را شخص حقیقی یا حقوقی معرفی می‌کند که کارگر به درخواست و به حساب او و در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند.

پس در یک رابطه کاری واقعی، عنوان قراردادی طرفین به‌تنهایی تعیین‌کننده نیست؛ بلکه ماهیت واقعی رابطه اهمیت دارد.

اگر قرارداد کتبی وجود نداشته باشد چه؟

نبود قرارداد کتبی به معنای از بین رفتن حق دستمزد نیست.

ماده ۷ قانون کار، قرارداد کار را اعم از کتبی یا شفاهی به رسمیت شناخته است. بنابراین اگر تبعه خارجی بتواند اصل رابطه کاری و میزان یا مبنای دستمزد را اثبات کند، فقدان قرارداد کتبی به‌تنهایی مانع طرح مطالبه نخواهد بود.

در چنین پرونده‌ای، اسناد و قرائن مختلف می‌توانند اهمیت پیدا کنند؛ از جمله:

• پیام‌های رد و بدل‌شده میان کارگر و کارفرما؛
• رسیدهای پرداخت قبلی؛
• شهادت شهود؛
• مدارک مربوط به حضور در کارگاه؛
• عکس و فیلم از محل کار؛
• کارت یا مدارک شناسایی صادرشده توسط کارگاه؛
• گزارش بازرسی؛
• اسناد بانکی؛
• قراردادهای مربوط به پروژه؛
• و هر مدرکی که انجام کار و رابطه میان طرفین را اثبات کند.

بنابراین بهتر است کارگر خارجی از نخستین روز اشتغال، اسناد مربوط به کار خود را حفظ کند.

حداقل مزد درباره کارگر خارجی چگونه است؟

اگر رابطه کاری مشمول قانون کار باشد، تابعیت کارگر به‌تنهایی موجب حذف حقوق و مزایای قانونی وی نمی‌شود.

ماده ۳۸ قانون کار نیز در مورد کار مساوی و شرایط مساوی، پرداخت مزد مساوی را مقرر کرده و تبعیض بر مبنای عواملی مانند سن، جنس، نژاد و قومیت را ممنوع دانسته است.

همچنین ماده ۳۷ قانون کار درباره نحوه و زمان پرداخت مزد مقررات مشخصی دارد و اصل را بر پرداخت منظم مزد در مواعد مقرر قرار داده است.

بنابراین نمی‌توان صرفاً به دلیل خارجی بودن کارگر، دستمزد توافق‌شده را نادیده گرفت یا او را بدون دلیل قانونی از حقوق مربوط به کار انجام‌شده محروم کرد.

اگر کارفرما چند ماه حقوق را پرداخت نکرده باشد چه اقدامی لازم است؟

اولین قدم، اثبات رابطه کاری و مدت اشتغال است.

برای مثال اگر شخصی ادعا کند شش ماه برای یک کارفرما کار کرده، اما کارفرما فقط دو ماه از این مدت را قبول داشته باشد، اختلاف اصلی ممکن است پیش از میزان دستمزد، درباره اصل رابطه کاری و مدت آن شکل بگیرد.

پس از آن باید میزان دستمزد، ساعات کار، نوع کار، مزایای مورد توافق و مبالغ پرداخت‌شده قبلی مشخص شود.

اگر رابطه مشمول قانون کار باشد، موضوع در چارچوب مراجع حل اختلاف کار پیگیری می‌شود. ماده ۱۵۷ قانون کار مسیر رسیدگی به اختلافات فردی کارگر و کارفرما را مشخص کرده است.

اما اگر شخص فاقد پروانه کار باشد و وضعیت رابطه از نظر شمول قانون کار محل اختلاف باشد، انتخاب مرجع صالح و مبنای حقوقی دعوا اهمیت بسیار زیادی پیدا می‌کند.

در چنین شرایطی ممکن است بررسی قواعد قانون مدنی، به‌ویژه مقررات اجاره اشخاص و استیفا، ضرورت پیدا کند.

مطالبه اجرت بر اساس قانون مدنی

یکی از مبانی قابل بررسی در مواردی که رابطه کار به هر دلیل مشمول سازوکار قانون کار تشخیص داده نشود، مقررات قانون مدنی است.

همان‌گونه که گفته شد، ماده ۵۱۳ قانون مدنی، کارگران را در شمار اجاره اشخاص قرار داده است.

همچنین ماده ۳۳۶ قانون مدنی درباره استحقاق اجرت عمل، مبنای مهمی در این زمینه است.

بنابراین اگر شخصی به درخواست دیگری کار کرده و عرفاً انجام آن کار مستحق اجرت بوده باشد، می‌تواند حسب مورد برای اثبات استحقاق خود به این قواعد استناد کند؛ البته اثبات رابطه، انجام کار، میزان کار و مبنای تعیین اجرت اهمیت اساسی دارد.

آیا کارفرما می‌تواند بگوید «خودت غیرمجاز کار کردی»؟

این دفاع باید از دو جهت بررسی شود.

از یک طرف، کارفرما می‌تواند به مقررات مربوط به ممنوعیت اشتغال اتباع فاقد پروانه استناد کند و حتی ممکن است خودش به دلیل به‌کارگیری چنین نیرویی با مسئولیت قانونی مواجه شود؛ ماده ۱۸۱ قانون کار برای این وضعیت ضمانت اجرای کیفری پیش‌بینی کرده است.

اما از طرف دیگر، این مسئله را نباید با حق مطالبه اجرت کار انجام‌شده یکی دانست.

اگر کارفرما از کار شخص استفاده کرده و کار انجام شده است، اختلاف درباره مجاز یا غیرمجاز بودن اشتغال، لزوماً به این معنا نیست که کارفرما می‌تواند بدون بررسی مبنای حقوقی، منفعت دریافت‌شده را مجانی تلقی کند.

در اینجا باید میان مسئولیت ناشی از اشتغال غیرمجاز و تکلیف به پرداخت اجرت کار انجام‌شده تفکیک کرد.

بیمه کارگر خارجی چه وضعیتی دارد؟

ماده ۱۴۸ قانون کار مقرر می‌کند کارفرمایان کارگاه‌های مشمول قانون کار مکلف‌اند بر اساس قانون تأمین اجتماعی، کارگران خود را بیمه کنند.

ماده ۱۸۳ نیز برای خودداری کارفرما از بیمه کردن کارگران، ضمانت اجرای قانونی پیش‌بینی کرده است.

البته در مورد تبعه خارجی، وضعیت بیمه و برخورداری از مزایای تأمین اجتماعی ممکن است تابع مقررات خاص تأمین اجتماعی، وضعیت اقامت و سایر مقررات مربوط نیز باشد.

به همین دلیل، نباید وضعیت بیمه تبعه خارجی را صرفاً با یک حکم کلی درباره همه اتباع خارجی تعیین کرد.

آیا کارفرما می‌تواند به دلیل نداشتن پروانه کار، از پرداخت سنوات و سایر مطالبات هم خودداری کند؟

این مسئله نیز تابع وضعیت حقوقی رابطه است.

اگر رابطه کار مشمول قانون کار شناخته شود، حقوق و مزایای قانونی مربوط به آن رابطه قابل بررسی خواهد بود.

اما اگر رابطه از نظر مرجع رسیدگی‌کننده، به دلیل فقدان شرایط قانونی اشتغال، در قالب رابطه کار قانون کار قرار نگیرد، ممکن است مبنای مطالبه و دامنه حقوق قابل مطالبه متفاوت شود.

به همین دلیل، در چنین پرونده‌هایی بهتر است پیش از طرح دعوا مشخص شود:

خواسته دقیق چیست؟ مبنای حقوقی آن چیست؟ و مرجع صالح برای رسیدگی کدام است؟

اشتباه در این سه مورد می‌تواند موجب اطاله دادرسی یا حتی صدور قرار عدم صلاحیت یا رد دعوا شود.

مدارک لازم برای مطالبه دستمزد تبعه خارجی

تبعه خارجی که قصد مطالبه حقوق خود را دارد، بهتر است هر مدرکی را که رابطه کاری را نشان می‌دهد حفظ کند.

مهم‌ترین مدارک می‌تواند شامل موارد زیر باشد:

مدرک هویتی و اقامتی، پروانه کار در صورت وجود، قرارداد کار، پیام‌های کاری، رسیدهای پرداخت، گردش حساب، عکس و فیلم محل کار، شهادت همکاران، اسناد حضور در کارگاه، گزارش بازرسی و هر مدرک دیگری که انجام کار و میزان آن را اثبات کند.

این مطلب را در سایت محمدرضا محمدحسینی وکیل پایه یک دادگستری مطالعه می کنید.

اگر قرارداد شفاهی بوده، اهمیت قرائن و شهادت شهود بیشتر می‌شود.

در دعاوی مربوط به اجرت نیز تعیین میزان کار انجام‌شده و ارزش آن ممکن است نیازمند بررسی کارشناسی باشد.

آیا می‌توان همزمان از کارفرما شکایت کیفری هم کرد؟

باید میان مطالبه دستمزد و جرم ناشی از به‌کارگیری تبعه خارجی بدون پروانه تفاوت گذاشت.

ماده ۱۸۱ قانون کار، کارفرمایی را که تبعه خارجی فاقد پروانه کار را به کار گمارده است، مشمول ضمانت اجرای کیفری می‌داند. رسیدگی به جرایم مقرر در مواد ۱۷۱ تا ۱۸۴ قانون کار نیز مطابق ماده ۱۸۵ در صلاحیت دادگاه‌های کیفری دادگستری است.

اما این موضوع با دعوای مالی کارگر برای دریافت دستمزد یکسان نیست.

بنابراین در یک پرونده ممکن است موضوعات مختلفی مطرح باشد که مرجع و مبنای رسیدگی آنها متفاوت است.

یک نکته مهم برای کارفرمایان

کارفرمایی که از نیروی کار خارجی استفاده می‌کند، نباید موضوع پروانه کار را به بعد از شروع اشتغال موکول کند.

پیش از به‌کارگیری تبعه خارجی باید وضعیت اقامت، مجوز اشتغال، نوع شغل مندرج در پروانه و اعتبار آن بررسی شود.

همچنین پرداخت منظم دستمزد و نگهداری اسناد پرداخت اهمیت زیادی دارد.

زیرا در صورت بروز اختلاف، نبود اسناد مالی مناسب می‌تواند اثبات ادعای کارفرما را دشوار کند.

 

اتباع خارجی برای اشتغال در ایران اصولاً نیازمند رعایت مقررات مربوط به روادید با حق کار و پروانه کار هستند. ماده ۱۲۰ قانون کار این اصل را به‌صراحت بیان کرده و ماده ۱۸۱ نیز برای کارفرمایی که تبعه خارجی فاقد پروانه کار را به کار می‌گیرد، ضمانت اجرای کیفری مقرر کرده است.

اما این مسئله با موضوع دستمزد کار انجام‌شده متفاوت است.

اگر تبعه خارجی کار کرده و کارفرما از نتیجه آن بهره‌مند شده باشد، نمی‌توان بدون بررسی مبنای حقوقی رابطه، صرفاً با استناد به فقدان پروانه کار، موضوع دستمزد را منتفی دانست.

در مورد تبعه دارای پروانه کار، مسیر مطالبه حقوق اصولاً در چارچوب قانون کار و مراجع حل اختلاف آن قابل بررسی است.

در مورد تبعه فاقد پروانه کار، موضوع پیچیده‌تر است و علاوه بر قانون کار، مقررات قانون مدنی درباره اجاره اشخاص، اجرت و استیفای عمل نیز ممکن است اهمیت پیدا کند. انتخاب مرجع صالح نیز باید با توجه به وضعیت واقعی رابطه و مبنای دعوا انجام شود.

از سوی دیگر، نظریه مشورتی شماره ۷/۱۴۰۴/۱۱۹ مورخ ۱۴۰۴/۰۷/۲۶ نشان می‌دهد که صرف خارجی بودن یا فقدان پروانه کار، لزوماً شخص را از عنوان کارگر خارج نمی‌کند؛ هرچند موضوع مستقیم این نظریه، حادثه ناشی از کار بوده و نباید مفاد آن را فراتر از موضوع استعلام تعمیم داد.

در نتیجه، اگر تبعه خارجی با عدم پرداخت دستمزد، اختلاف درباره میزان حقوق، عدم پرداخت اجرت کار انجام‌شده یا اختلاف درباره وضعیت رابطه کاری مواجه شده است، بهتر است پیش از هر اقدامی مدارک و وضعیت اقامتی و کاری او توسط وکیل باتجربه بررسی شود.

در این نوع پرونده‌ها، انتخاب اشتباه مرجع یا عنوان دعوا ممکن است زمان و هزینه قابل توجهی ایجاد کند.

 

پرسش‌های متداول

آیا تبعه خارجی بدون پروانه کار می‌تواند دستمزد خود را مطالبه کند؟

فقدان پروانه کار به معنای آن نیست که بدون بررسی، کار انجام‌شده را بلااجرت تلقی کنیم. بسته به وضعیت رابطه، ممکن است مطالبه در چارچوب قانون کار یا قواعد قانون مدنی، از جمله مقررات اجاره اشخاص و استیفای عمل، مطرح شود.

آیا کارفرما به دلیل استخدام تبعه بدون پروانه کار مجازات می‌شود؟

بله. ماده ۱۸۱ قانون کار برای به‌کارگیری تبعه خارجی فاقد پروانه کار یا تبعه‌ای که پروانه او منقضی شده است، ضمانت اجرای کیفری مقرر کرده است.

آیا تبعه خارجی دارای پروانه کار می‌تواند به اداره کار مراجعه کند؟

اگر رابطه وی مشمول قانون کار باشد، اختلافات فردی کارگر و کارفرما مطابق ماده ۱۵۷ قانون کار در چارچوب مراجع حل اختلاف کار قابل رسیدگی است.

اگر تبعه خارجی قرارداد کتبی نداشته باشد، آیا امکان مطالبه حقوق وجود دارد؟

بله، زیرا قرارداد کار می‌تواند کتبی یا شفاهی باشد. در چنین شرایطی اثبات رابطه کاری، مدت اشتغال و میزان دستمزد اهمیت بیشتری پیدا می‌کند.

اگر کارگر خارجی فاقد پروانه کار باشد، دادگاه حقوقی می‌تواند به اجرت کار او رسیدگی کند؟

این موضوع باید با توجه به وضعیت رابطه و مبنای دعوا بررسی شود. مقررات قانون مدنی درباره اجاره اشخاص و استیفای عمل، از جمله مواد ۵۱۳ و ۳۳۶، می‌توانند در تعیین مبنای مطالبه اهمیت داشته باشند.

آیا خارجی بودن کارگر باعث می‌شود هیچ حمایتی از قانون کار نداشته باشد؟

خیر. دست‌کم در نظریه مشورتی شماره ۷/۱۴۰۴/۱۱۹ اداره کل حقوقی قوه قضاییه، در بحث حادثه ناشی از کار تصریح شده که بیگانه بودن یا فقدان پروانه کار، به‌خودی‌خود موجب خروج شخص از عنوان کارگر نمی‌شود؛ البته این نظریه مستقیماً درباره مطالبه دستمزد صادر نشده است.